季某在大众点评网（南京）从事销售工作。一天，在一款叫“友秘”的匿名社交软件上出现了她的工资单。公司了解到这一情况后，认为她泄露机密，解除了双方的劳动合同。季某将公司告上法庭，索赔工资和赔偿金共计16万余元。近日，南京市秦淮区人民法院公布了这一案例。
公司的“薪酬保密制度”是怎么回事，这个制度合法吗？
张静 / 采访整理
公司有权要求员工对工资保密吗
黄晓玲（汇业律师事务所律师）
第一个问题，工资是不是商业机密？
根据反不正当竞争法第九条规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息。工资较难落入“技术信息”或“经营信息”的范围之内，因此不属于商业秘密。如果公司希望员工对工资信息保密，只能通过规章制度或在劳动合同、保密协议中单独明确规定。
第二个问题，公司能否要求员工对工资保密？
现实中，很多公司出于管理需求，即为了避免公司成本、税务、社保信息泄露以及员工互相攀比影响积极性，都会要求员工对工资保密，包括不得向他人透漏本人薪酬信息，不能打听其他员工的薪酬信息等。
有一种观点认为，公司要求员工对工资保密是苛刻行为，公司有规避“同工同酬”的嫌疑，限制了员工的知情权。然而，法律赋予了公司制定规章制度的权利，只要公司规章制度不违反劳动合同法相关规定，并将规章制度通过公示或告知方式送达给劳动者，则该规章制度就对劳动者有约束力。
比如，此前上海市第二中级人民法院在马某与汉高公司劳动合同纠纷案中就作出这样的认定：用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。
因此可以得出结论，公司有权要求员工对薪酬信息保密，前提是，如果公司将薪酬保密条款规定在公司的规章制度中，该规章制度经过民主程序审核通过，且员工又签收了该规定。
处理泄露工资问题不能一刀切
陈思（律师）
当公司有明文规定员工需要遵守薪酬保密义务的情况下，员工一旦泄露工资信息，公司是否可以解除劳动合同？
一种观点认为，晒工资单行为的严重性与解除劳动合同的处罚之间不对等，公司无权解除劳动合同。
我认为，工资单不仅是公司的信息，也是员工个人的信息。员工晒工资单的行为虽可能侵犯公司利益，但员工对个人信息本身也享有使用权，不看使用方式和使用范围，一刀切地否认员工对个人信息的使用权，存在不合理性。
对于泄露工资信息，要具体情况具体分析。比如人事主管将整个公司人员的工资信息都公开到网上去，这个行为显然超出人事主管对工资信息的合理使用范围，对公司的管理也必然造成影响，这种情况下公司对该人事主管解除劳动合同就具备一定合理性。如果仅仅是某员工在个人社交平台偶然泄露工资等信息，公司完全可以通过警告或记过等方式进行惩处。
在实际操作中，公司还是要在规则运用上和人性化处理上进行平衡。员工之所以要晒工资，往往是因为公司薪酬制度在履行过程中出现了问题，导致员工不满，公司管理层或可以从中反思并调整优化薪酬制度，让每一个员工在“密薪制”下仍然能够感受到公司薪酬核发上的公平与公正，这样才能更好保障员工和公司的利益并促使劳资双方和谐发展。
为什么会有“密薪制”
周清（律师）
目前很多公司都流行“密薪制”，会在保密协议或者员工手册中规定员工对工资单保密的条款。“密薪制”的核心思想是薪酬体系公开+个人工资保密。
个人工资保密的原则源于美国学者亚当斯提出的“公平理论”。根据该理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
薪酬体系公开的原则基于员工职业生涯发展的假设，为了激励员工向更高的职业目标攀升，企业设计并公布各序列职位的工资体系，使员工有向上攀升的动力和方向。
很多企业管理者不了解“密薪制”应建立在双重原则之上，常实行薪酬体系和个人薪酬都保密的政策，在执行中又没有合理的措施来约束员工，最后会发现无法保密，员工之间“暗箱”打听成风，不满情绪滋生，工作士气低落。
事实上，无论执行“密薪制”还是“明薪制”，都要以合理的薪酬结构和薪酬水平为基础。企业需要在预算范围内，遵循“三个公平”（即内部公平、外部公平和自我公平）和“三项匹配”（指个人的薪酬要与公司岗位的相对价值相匹配，与外部的市场价值和稀缺程度相匹配，与员工的绩效相匹配）的原则设计合适的薪酬体系。
企业还需要建立一套与薪酬体系相匹配的绩效管理体系，鼓励各级员工恪尽职守，为公司盈利与发展积极贡献力量，实施基于“能力+绩效”的薪资制度，打造凭能力与绩效获取高薪的良性竞争氛围。
薪资透明更有利于管理
王静（HR经理）
目前在很多发达国家，基于调控收入差距和防止出现性别歧视，出台了各类法规推动企业薪酬更加透明。
德国2018年新颁布了一个法案，规定劳动者有权知悉同事的薪酬水平：只要员工是受雇于规模200人以上的大机构，而所属团队有6名以上性别不同、但职位描述或职位本身相同的同事，员工就可向HR提出“薪酬查询”，而公司亦有责任于3个月内给予答复。为求与个人私隐之间取得平衡，公司的答复不会透露个别员工的薪酬实数，但会告知相同职位同事的薪酬中位数或平均值。
德国的做法在某种程度上代表了一种新的趋势，即认为薪酬体制透明化更有利于公司管理。
薪酬透明建立在三点之上：
规则透明，是企业将与员工薪酬福利有关的制度规定完整地公开，让员工熟悉薪酬福利的基本原则、基本构成、评定标准和支付方式等相关细节。
程序透明，建立规则不是最难的，最难的是执行，薪酬评定的程序也必须公开透明才能更好地赢得员工信任。例如，企业给员工打分，确定其表现的优劣，打分过程应当有全体员工参与，而且过程本身公开，接受员工监督，对员工的疑问予以解释说明，对不合理处进行修改。
结果透明，主要体现在应当公布企业各岗位薪酬的基本情况，并对结果中的薪酬差异进行解释说明（如评定的依据等细节），以免员工产生误会。
薪酬透明是企业向员工展示薪酬竞争力的必要途径，其目的以积极的方式引导员工进行健康的竞争，激励员工改善工作态度、提高工作效率。
责任编辑:于璧嘉
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